flesze: #wynagrodzenie
W minioną środę 28 maja Senat przyjął z poprawkami ustawę „Jasne zarobki”, która ma wprowadzić mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Dziś – 4 czerwca – senackie poprawki pozytywnie oceniła sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach.
Już na kolejnym posiedzeniu Sejmu (na początku maja) ma odbyć się drugie czytanie poselskiego projektu ustawy „Jasne zarobki”, o którego pierwotnej wersji pisaliśmy na naszym portalu. W kwietniu sejmowa podkomisja przyjęła nową, okrojoną wersję tego projektu, która powstała w porozumieniu z przedstawicielami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
W Sejmie złożono poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy, którego celem jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń. Zaproponowane rozwiązania bazują na unijnej dyrektywie 2023/970, o której pisaliśmy tutaj.
Projekt ustanawia ogólną zasadę jawności wynagrodzeń podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem.
Zgodnie z pojawiającymi się informacjami już na obecnie trwającym posiedzeniu Sejmu posłowie koalicji rządzącej mają wnieść projekt ustawy obligujący pracodawców do publikowania widełek wysokości wynagrodzenia w każdym ogłoszeniu o pracę. Wymóg ten miałby obowiązywać zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym.
29 lipca 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że reguła, zgodnie z którą pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą otrzymać wynagrodzenie za nadgodziny wyłącznie za pracę wykonywaną przez nich ponad normę czasu pracy obowiązującą pracowników pełnoetatowych, stanowi przejaw nierównego traktowania pracowników niepełnoetatowych, które – jeśli nie jest uzasadnione obiektywnymi powodami – może być sprzeczne z prawem UE (sygn. C-184/22 i C-185/22).
6 czerwca 2023 r. weszła w życie unijna dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie UE mają czas do 7 czerwca 2026 r. na wdrożenie jej przepisów do prawa krajowego.
Przepisy dyrektywy mają na celu egzekwowanie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w państwach członkowskich i zapobieganie różnicom w wynagrodzeniach.
Najważniejsze obowiązki pracodawcy wynikające z dyrektywy to:
- obowiązek informowania kandydatów do pracy o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach;
- obowiązek raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przez przedsiębiorstwa (publiczne i prywatne) zatrudniające co najmniej 100 pracowników.
W związku z dyrektywą pracodawcy będą musieli dokonać przeglądu procesu rekrutacji, opisów stanowisk oraz polityki wynagradzania pod kątem neutralnych pod względem płci kryteriów wynagradzania.
Pracownicy zyskają natomiast prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzeń pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości.