płace na widoku
Zbudowanie i utrzymanie odpowiednio licznego i wykwalifikowanego zespołu to jedno z głównych wyzwań stojących przed każdym podmiotem gospodarczym. Jest ono szczególnie znaczące z perspektywy firm działających w branżach obejmujących zawody deficytowe, gdzie występuje silna presja płacowa i wysoka rotacja pracowników. Zjawiska te wywołują często konieczność opracowywania co raz to atrakcyjniejszych ofert zatrudnienia dla potencjalnych nowych pracowników. Jak jednak czynić to, by – w świetle Dyrektywy – nie narazić się na zarzut nierównego traktowania względem dotychczasowych pracowników?
W przestrzeni publicznej co raz częściej mówi i pisze się o jawności i przejrzystości wynagrodzeń oraz o zmianach, jakie nadejdą wraz z implementacją unijnej Dyrektywy. Często podkreśla się, że celem nadchodzących przepisów ma być przede wszystkim walka z luką płacową – nierównościami w wynagrodzeniach kobiet w porównaniu do mężczyzn. Czy jednak beneficjentem nowych rozwiązań będą wyłącznie pracownice?
Dyrektywa – obok mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń – wprowadza także szereg ułatwień, w tym proceduralnych, dzięki którym nierówno wynagradzani pracownicy mają móc sprawniej dochodzić swoich roszczeń.
Obowiązki z zakresu przejrzystości i jawności wynagrodzeń, w szczególności dla podmiotów zatrudniających co najmniej 100 pracowników, wygenerują sporo nowych zadań wewnątrzorganizacyjnych.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli zbierać i przekazywać dane dotyczące luki płacowej pomiędzy pracownicami i pracownikami. Więksi pracodawcy (od 150 zatrudnianych pracowników) po raz pierwszy mają przekazać te informacje do 7 czerwca 2027 r. Kto jednak ma być ich odbiorcą?
Dyrektywa zobowiązuje pracodawców do uporządkowania swoich struktur płacowych, a także do udostępnienia pracownikom, kandydatom czy właściwym organom państwowym większego zakresu informacji na temat wypłacanych zatrudnionym wynagrodzeń.