Joanna Dudek
Joanna Dudek, radca prawny, zajmuje się prawem pracy. Reprezentuje klientów w sporach sądowych i postępowaniach mediacyjnych, prowadzi negocjacje i opracowuje projekty ugód. Doradza w wewnątrzzakładowych postępowaniach antymobbingowych i przejściach zakładów pracy. Wspiera pracodawców w tworzeniu regulaminów i wewnątrzzakładowych polityk. Przeprowadza audyty pracownicze i uczestniczy w badaniach prawnych spółek (due diligence). Zajmuje się bieżącym doradztwem z zakresu prawa HR, w szczególności przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunków pracy oraz umów z kadrą menedżerską. Ma doświadczenie z zakresu ochrony danych osobowych.
Zasada niedyskryminacji obowiązuje w polskich przepisach prawa pracy już od przeszło 20 lat. Zauważalna jest przy tym stała tendencja do uszczegółowiania i rozbudowywania przepisów w tym zakresie. Już niedługo, bo 24 grudnia 2025 r. zasada niedyskryminacji zostanie ponownie wzmocniona – poprzez dodanie do Kodeksu pracy art. 183ca. Uchwalenie art. 183ca k.p. jest związane z częściowym wdrożeniem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970[1].
[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
W 2024 r. do polskich sądów wpłynęła znacząca liczba spraw z zakresu prawa pracy – według danych statystycznych opublikowanych przez Ministerstwo Sprawiedliwości, w 2024 r. do sądów pracy trafiło ponad 100 tys. spraw.
Mediacja jest jednym ze sposobów polubownego rozwiązywania sporów, w tym sporów sądowych z zakresu prawa pracy. W praktyce mediację prowadzi się zasadniczo we wszystkich rodzajach sporów pracowniczych, a w szczególności w sprawach związanych z rozwiązaniem umów o pracę, wypłatą bonusów czy innych należności ze stosunku pracy, mobbingiem czy molestowaniem seksualnym.
Niedostateczna reprezentacja kobiet w najwyższych organach decyzyjnych spółek w UE stanowiła asumpt do uchwalenia tzw. dyrektywy Women on Boards (tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków).
Przepisy dyrektywy mają na celu zapewnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn oraz bardziej zrównoważonej reprezentacji na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Obowiązek wprowadzenia środków służących zapewnieniu równowagi płci został nałożony na największe spółki giełdowe ze względu na spoczywającą na nich odpowiedzialność gospodarczą i społeczną, a także ich znaczący wpływ na rynek.
W Polsce trwają właśnie prace nad projektem ustawy wdrażającej dyrektywę Women on Boards, która wpłynie na polityki zatrudnienia i procesy HR.
Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy mający również status zasady prawa pracy. Szkolenie pracowników stanowi integralny element dzisiejszego rynku pracy, gdzie rozwój technologii i idące za nim zmiany organizacji pracy wręcz wymuszają podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie. Temat ten jest też szczególnie istotny z perspektywy polityk pracodawców, którzy coraz częściej oferują pracownikom dofinansowanie szkoleń jako benefit mający być zachętą do przyjęcia oferty pracy czy pozostania w zatrudnieniu.
Od 26 kwietnia 2023 r. Kodeks pracy przewiduje możliwość zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Wprowadzenie tej instytucji nakazała tzw. dyrektywa work life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE).
Dyrektywa work life balance ma m.in. ułatwić rodzicom i opiekunom łączenie życia zawodowego z prywatnym, a także prowadzić do zrównoważenia podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyznami i kobietami.